IL LICENZIAMENTO E L’ARTICOLO 18 DELLO STATUTO DEI LAVORATORI

L’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori (Legge 20 maggio 1970, n. 300) si applica solo alle aziende con almeno 15 dipendenti e afferma che il licenziamento è valido solo se avviene per giusta causa o giustificato motivo. In assenza di questi presupposti, il lavoratore può fare ricorso. Prima della Riforma del lavoro del 2012, il giudice – una volta riconosciuta l’illegittimità dell’atto di licenziamento – era obbligato ad ordinare la reintegrazione del ricorrente nel posto di lavoro e il risarcimento degli stipendi non percepiti, oltre che il mantenimento del medesimo posto che occupava prima del licenziamento. In alternativa, il dipendente poteva accettare un’indennità pari a 15 mensilità dell’ultimo stipendio, o un’indennità crescente con l’anzianità di servizio. La Riforma del 2012 La legge n. 92 del 2012 ha modificato il testo dell’articolo 18. Le nuove norme superano l’automatismo tra licenziamento ritenuto illegittimo e reintegrazione del lavoratore, distinguendo tra tre tipi di licenziamento: discriminatorio, disciplinare ed economico. Licenziamento discriminatorio È discriminatorio il licenziamento determinato da ragioni di credo politico o fede religiosa; dall’appartenenza ad un sindacato a dalla partecipazione a scioperi ed altre attività sindacali; dal sesso, dall’età, dall’appartenenza etnica o dall’orientamento sessuale. In caso di licenziamento discriminatorio, come avveniva con la precedente normativa, l’atto viene dichiarato nullo ed applicata la sanzione massima: reintegrazione (o “reintegro”) con risarcimento integrale (pari a tutte le mensilità perdute ed ai contributi on versati). Le stesse regole si applicano in caso di licenziamento orale (cioè comunicato solo verbalmente), o quando il licenziamento è avvenuto in concomitanza col matrimonio, con la maternità o la paternità. Licenziamento disciplinare Quello disciplinare è il licenziamento motivato dal comportamento del lavoratore. Può essere per “giusta causa” – cioè quando si verifica una circostanza così grave da non consentire la prosecuzione, nemmeno provvisoria, del rapporto di lavoro – o per “giustificato motivo soggettivo”, cioè in caso di notevole inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore. Il giudice può ritenere che non ci siano gli estremi per il licenziamento per due motivi: perché il fatto non sussiste; oppure perché il fatto può essere punito con una sanzione di altro tipo. Però può decidere se applicare, come sanzione, la reintegrazione con risarcimento limitato nel massimo di 12 mensilità, oppure il pagamento di un’indennità risarcitoria, tra le 12 e le 24 mensilità, senza versamento contributivo. Licenziamento economico Il licenziamento può essere anche motivato da “giustificato motivo oggettivo”, cioè da ragioni inerenti “l’attività produttiva, l’organizzazione del lavoro e il regolare funzionamento di essa”. Ad esempio, quando una nuova modalità produttiva o una contrazione del mercato impongono all’azienda di ridurre il numero di addetti ad una certa mansione. Se il giudice accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo oggettivo, può condannare l’azienda al pagamento di un’indennità risarcitoria in misura ridotta, da 12 a 24 mensilità, tenendo conto dell’anzianità del lavoratore e delle dimensioni dell’azienda stessa, oltre che del comportamento delle parti. Se però ritiene che l’atto è “manifestamente infondato”, applica la stessa disciplina della reintegrazione dovuta per il licenziamento disciplinare.

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